Во-первых, крайне желательно собрать круговую рекомендацию о кандидате: спросить о человеке у собственника бывшей компании, у подчиненных, клиентов, заказчиков, с которыми контактировал кандидат. Итак, первое профилактические правило выявления «обещателей»: всегда собирайте рекомендации и запрашивайте информацию по уже осуществленным управленцем проектам.
«При проведении первичного интервью необходимо получить от кандидата информацию о конкретных примерах его достижений – результатах проекта, выполнения задания, конкретное описание того, как он это делал, — говорит директор по персоналу компании «Юнилин» Галина Погодина. — Для топ-менеджера главный результат его работы – это успешность компании или направления, которым он руководит. Поэтому важно оценить именно конкретный результат его работы, а не презентационные навыки, которые конечно тоже важны». Также необходимо понять, какова репутация менеджера на рынке. Это можно сделать, поговорив с его подчиненными, клиентами, партнерами, коллегами (своеобразная оценка 360 градусов). Итак, второе правило: топ-менеджер должен четко сказать, какие проекты и в какие сроки он осуществил, какими силами, ресурсами и какую пользу в цифрах они принесли компании. Вам важно понять, умеет ли он говорить на языке цифр, оперировать бизнес-показателями, а не просто расплывается в многочисленных обещаниях.
У топ-менеджера испытательный срок длится от полугода до года. К сожалению, менее чем за полгода он не сможет проявить свою полную эффективность, особенно если речь идет о долгоиграющих проектах. Когда вы проводите первую встречу, он может вам говорить неправду. Итак, третье правило: Топ-менеджера можно проверить на полиграфе, но для этого требуется грамотный полиграфолог. Найти профи в данном вопросе действительно сложно. Чем выше зарплату вы собираетесь платить кандидату, чем больше на него возлагать надежд – тем серьезнее следует отнестись к отбору данного человека. Четвертое правило: с такими кандидатами нужно прописывать максимально подробные требования со штрафными санкциями. В том числе и на испытательный срок с вариантом премирования и депремирования. После испытательного срока то же самое.
«Ставьте перед ним отдельные задачи по каждому проекту и четкие сроки их выполнения – контролируйте выполнение задач по срокам, — говорит Лия. – Четко пропишите варианты и премий, и депремирования за невыполнение задач. «Обещательство» лечится именно ответственностью». Задачи, конечно же, должны быть адекватными. И человек должен понимать, что если он выполнит задачу – он получит хорошее вознаграждение. Пятое правило: Следует грамотно и тщательно прописывать KPI к должности.
Демонстративные люди — патологические вруны
«Обещатели» есть в тех компаниях, где есть люди, которые их слушают. Люди, которые приспособились вести подобного рода деятельность, тоже талантливы по-своему. Они очень хорошо разбираются в человеческой психологии. Далеко не каждого руководителя можно обвести вокруг пальца, пообещав горы золотые за короткое время». Адекватный, опытный руководитель без розовых очков начнет задавать серьезные вопросы, на которые управленец сможет ответить, только если компетентен.
